'¡Pero si no ofendo a nadie!': Consejos para esas conversaciones difíciles

¡Le agradecemos a María Virginia Bustos por traducir este artículo!

En el mes de enero Lauren Jackman fue invitada por Inclusion At Work para responder la siguiente pregunta sobre Diversidad e Inclusión en el ambiente laboral:

Trabajo para una startup internacional conformada por 200 personas, cuya casa matriz es en los EE.UU. Durante la última celebración de Halloween, un empleado vino disfrazado de nativo americano. Teniendo en cuenta que esto se lo considera culturalmente insensible fue bastante decepcionante, aunque las consecuencias fueron peores.

-Policía de los Anti-PC.

Estimada Policía de los Anti-PC:

Si bien no trascienden las paredes de una empresa, este tipo de situaciones son muy comunes: no estás solo/a en sentirte intimidado/a. Aunque no parezca, gran parte del trabajo de Inclusión y Diversidad son precisamente estas situaciones: “pilotear” los conflictos y manejar las ofensas. Está bueno ser conscientes cuán difíciles son este tipo de conversaciones.

La verdad es que todo el mundo alguna vez fue “la persona con el disfraz culturalmente insensible”, al menos de una forma metafórica, y a todes nos corrigieron. Sabemos lo que se siente cuando alguien nos da feedback de forma amable - lo cual es incómodo pero tolerable - o cuando la otra persona se cree moralmente superior - lo cual suele ser horrible.

Por ejemplo, cuando daba clases en un posgrado, solía usar la frase “fuera de la reserva” ¹ ya que siempre la escuché aplicada a alguien que actuaba de forma independiente. Un día, al terminar la clase, un alumno me comentó que esa frase puede ser irrespetuosa hacia los pueblos originarios. Me sentí terriblemente mortificada: nunca me había puesto a pensar la conexión que tiene esta frase con la historia de los pueblos originarios, a los cuales los forzaron a permanecer en reservas bajo amenazas violentas o muerte. Además, me daba vergüenza lo que otras personas pensaran de mí, y comencé a preocuparme sobre las veces que utilicé esa frase y a quién pude haber ofendido sin darme cuenta.

Si bien el alumno que me alertó sobre eso lo hizo de forma amable, aun me costaba procesarlo por todas las emociones que ello había disparado. El *feedback *en temas de Inclusión y Diversidad es difícil porque la mayoría queremos que nos vean como buenas personas. Cuando nos señalan nuestras palabras o conductas nocivas, es fácil interpretarlo como un juicio sobre nuestra personalidad.

Policía de los Anti-PC, pareciera que este empleado en particular no estaba listo para escuchar la devolución. Si a eso le sumás un equipo distribuido en varios países, junto a gente con diferentes bagajes y contextos culturales trabajando con mucha cercanía, es una receta para la frustración donde las personas creen que las juzgan de forma negativa por un conjunto de reglas de las que no son conscientes.

La clave está en no quedar absorbidos dentro del debate sobre si algo es “técnicamente” ofensivo o no; raras veces existe una respuesta objetivamente “correcta”. De lo contrario, la discusión debe anclarse en que el equipo es el que decide lo que valora como comunidad y cuáles son las conductas que se alinean a él. De esta forma, no se trata de avergonzar o castigar a alguien (“¿Cómo podés ser tan ignorante?”) sino de comunicar los estándares del grupo (“En esta empresa no hacemos chistes a expensas de otras personas”).

Tal como te sucede a vos, Policía de los Anti-PC, varias veces tuve que dar feedback difícil sobre lenguaje o conductas no inclusivas, así que entiendo cuán tentador puede ser criticar y resaltar los errores. Sin embargo, eso solo logra que la otra persona se ponga a la defensiva. En su lugar, aprendí que lo mejor es respirar hondo y concentrarse en los valores comunes y en alinearse, ya que mi trabajo es cuidar de mi comunidad y esta persona también es parte de ella.

Para futuras conversaciones difíciles, te aliento a trabajar con la persona, identificar qué sienten que se les pide dejar de hacer o cambiar y porqué es importante. A partir de ello, replanteá la conversación en cómo crear más equidad e inclusión mientras se preserva ese valor.

Por ejemplo, a alguien que se le pide que deje de hacer un cierto tipo de chiste puede sentir que lo están forzando a dejar una forma importante de conexión con su colegas. Podés reconocer que ese humor es importante y valorar su deseo de construir relaciones. Luego, brindale un feedback directo y específico sobre cómo otros miembros de la comunidad se pueden sentir. Recordá que la mayoría de la personas sí quieren ser inclusivas. Pueden pensar en conjunto ideas para incluir el humor en la oficina: esto demuestra que realmente querés ayudar a la persona, no solo corregirla. En lugar de políticas de lenguaje o conducta, se puede co-crear el espacio para una conversación colaborativa.

Por otra parte, si alguna vez estás del otro lado recibiendo una devolución compleja (lo cual es muy probable), el siguiente es un esquema útil que tomé prestado de Nora Rohman, promotora de los derechos en el lugar de trabajo, llamado RDRC (AARM, por sus siglas en inglés):

• Reconocer: no pretendas que el error no sucedió, desestimes el tema como si fuera intrascendente o cuestiones la legitimidad de la perspectiva de una persona. Reconocer es decir "Te escucho".
• Disculparse: cuando nuestras palabras o conductas impactan de forma negativa a otras personas, la disculpa comunica que nos importan.
• Reformular: reformulá tu punto utilizando un lenguaje más inclusivo o compartí cómo planeás reorientar tu conducta en el futuro.
• Continuar: aunque te sientas realmente culpable, no es necesario seguir sacando el tema o disculparse repetidas veces.

Los errores son parte de la vida. Es la respuesta frente error lo que cuenta. Nikki Giovanni.

Policía de los Anti-PC, los errores no son el fin del mundo, no arruinan las cosas. De hecho, pueden ser buenos momentos de aprendizaje.

Trabajá con las personas en manejar los traspiés inevitables, dejando en claro que no se espera la perfección. Más bien, cuando se espera que les importe lo suficiente como para intentar mejorar, es mucho más lo que nos valoramos como colegas.

El trabajo de la inclusión es arduo, pero esto es la cultura del trabajo en acción: asumir la responsabilidad de nuestros mutuos traspiés. Entrenar este músculo es difícil pero, si perseverás, te prometo que verás el esfuerzo rendir sus frutos, sobre todo cuando tu equipo recurra a vos de forma proactiva para buscar soluciones alineadas con los valores.

¡Te deseo lo mejor! Saludos. Lauren.